Artikel ini sebatang kara, artinya tidak ada artikel lain yang memiliki pranala balik ke halaman ini. Bantulah menambah pranala ke artikel ini dari artikel yang berhubungan. (Februari 2023)

Perputaran Karyawan adalah proses mengganti satu pekerja dengan pekerja lain dengan suatu alasan. Perputaran Karyawan didasarkan pada penilaian persentase pekerja di suatu perusahaan yang harus diganti dalam suatu periode waktu. Penilaian dikhawatirkan perusahaan akan membutuhkan biaya yang tinggi, terutama hal ini biasanya terjadi pada pekerja gaji rendah yang biasanya memiliki keinginan dalam perputaran karyawan. Karyawan yang meninggalkan pekerjaannya baik karena pilihannya atau karena dipecat atau tidak diperbolehkan bekerja pada perusahaan tersebut, maka dibutuhkan sesuatu yang dapat mengganti suatu pekerjaan yang sebelumnya dia kerjakan berupa beberapa tugas ataupun sejumlah pembayaran yang biasanya dikerjakan atau dituntaskan oleh pekerja tersebut. Perputaran Karyawan juga memberikan peluang atau lowongan pekerjaan yang akan direkrut oleh direktur perusahaan tersebut berdasarkan pelayanan dan potensi dari kandidat yang akan dipilih dengan dilakukannya wawancara ataupun pelatihan pada karyawan baru.^[1]

Perputaran Karyawan dianalisis berdasarkan laporan tahunan, laporan kompensasi tahunan dan agen jasa dan nonprofit. Pertukaran terdiri dari beberapa tipe yaitu dapat terjadi secara sukarela maupun secara tidak sukarela, fungsional maupun tidak fungsional. Secara sukarela yaitu karyawan yang dengan pilihannya sendiri meninggalkan perusahaan tersebut. Secara tidak sukarela artinya karyawan yang sengaja dipisahkan walaupun karyawan tersebut tidak ingin dipisahkan atau pergi. Pertukaran Karyawan secara fungsional adalah dimana karyawan dengan kualitas rendah yang pergi meninggalkan perusahaan tersebut. Pertukaran Karyawan secara disfungsional adalah ketika karyawan dengan kualitas yang baik yang pergi meninggalkan perusahaan tersebut.

Manfaat dari pertukaran ini adalah membantu suatu organisasi melihat tipe karyawan apa yang dibutuhkan atau diperlukan saat ini, menganalisis tingkatan dari karyawan yang diperlukan, membedakan hubungan dari pertukaran antara karyawan dan agensi dan menyusun rencana target strategis dalam area yang berdampak pada pengurangan atau kebutuhan.^[2]

Dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), perputaran karyawan (employee turnover) adalah proses di mana karyawan meninggalkan organisasi, baik secara sukarela maupun tidak sukarela, dan dapat diukur sebagai rasio antara jumlah karyawan yang keluar dengan jumlah rata-rata karyawan dalam periode tertentu^[3][4][5]. Perputaran sukarela terjadi ketika karyawan memutuskan sendiri untuk keluar, sedangkan perputaran tidak sukarela terjadi atas inisiatif organisasi, seperti pemutusan hubungan kerja atau PHK^[3][6][5]. Beberapa sumber juga menyebutkan bahwa perpindahan jabatan di dalam organisasi dapat dikategorikan sebagai perputaran karyawan^[5].

Perputaran karyawan berdampak signifikan terhadap organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung. Dampak negatif yang paling umum meliputi:

• Penurunan produktivitas dan kinerja organisasi. Penurunan produktivitas dan kinerja organisasi terjadi karena posisi yang kosong menyebabkan beban kerja tidak terbagi secara optimal. Selain itu, karyawan baru membutuhkan waktu untuk beradaptasi sehingga kinerja keseluruhan tidak dapat kembali stabil dalam waktu singkat^[7][8].
• Biaya finansial untuk rekrutmen, pelatihan, dan penggantian karyawan. Biaya finansial untuk rekrutmen, pelatihan, dan penggantian karyawan dapat membebani anggaran organisasi, terutama jika tingkat perputaran tinggi. Selain itu, investasi waktu yang besar dibutuhkan untuk mencari dan menyiapkan karyawan baru agar mencapai performa yang diharapkan^[9][8].
• Kehilangan pengetahuan, keterampilan, dan jaringan relasi yang dimiliki karyawan lama. Hubungan profesional yang telah terbangun juga hilang, sehingga menghambat kelancaran kerja dan kolaborasi^[9][8].
• Penurunan motivasi, keterlibatan, dan komitmen karyawan yang tersisa. Penurunan motivasi, keterlibatan, dan komitmen karyawan yang tersisa terjadi karena munculnya rasa tidak aman dan kelelahan akibat beban kerja tambahan. Kondisi ini dapat memperburuk moral tim dan menciptakan lingkungan kerja yang kurang kondusif ^[9][8].
• Gangguan operasional dan dinamika tim kerja. Gangguan muncul ketika peran penting tidak terisi atau ketika tim harus menyesuaikan diri dengan anggota baru. Adaptasi ini mungkin membutuhkan waktu dan menurunkan efektivitas koordinasi antaranggota tim^[9][10]
• Penurunan kepuasan pelanggan dan reputasi organisasi, terutama di sektor yang mengandalkan hubungan langsung dengan pelanggan seperti retail dan hospitality^[9][11]

Namun, beberapa sumber menyebutkan bahwa tingkat perputaran yang rendah hingga sedang dapat memberikan peluang bagi organisasi untuk menarik talenta baru yang lebih kompeten^[5]

1. ^ "What is Employee Turnover? (with pictures)". wiseGEEK. Diakses tanggal 2018-04-29.
2. ^ "Salinan arsip". Diarsipkan dari asli tanggal 2017-07-11. Diakses tanggal 2018-04-29.
3. ^ ^{a b} Asfahani, Ahmed M. (2022-12-21). "The impact of role conflict on turnover intention among faculty members: A moderated mediation model of emotional exhaustion and workplace relational conflict". Frontiers in Psychology (dalam bahasa English). 13. doi:10.3389/fpsyg.2022.1087947. ISSN 1664-1078. PMC 9811317. PMID 36619069. Pemeliharaan CS1: Bahasa yang tidak diketahui (link) Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
4. ^ Obuobisa-Darko, Theresa; Sokro, Evans (2023-01-01). "Psychological impact of COVID-19 pandemic and turnover intention: The moderating effect of employee work engagement". Social Sciences & Humanities Open. 8 (1): 100596. doi:10.1016/j.ssaho.2023.100596. ISSN 2590-2911. PMC 10277862. PMID 37366391.
5. ^ ^{a b c d} Hossain, Md Imran; Mia, Md Aslam; Hooy, Chee-Wooi (2023-07-01). "Employee turnover and the credit risk of microfinance institutions (MFIs): International evidence". Borsa Istanbul Review. 23 (4): 936–952. doi:10.1016/j.bir.2023.04.001. ISSN 2214-8450.
6. ^ Kachi, Yuko; Inoue, Akiomi; Eguchi, Hisashi; Kawakami, Norito; Shimazu, Akihito; Tsutsumi, Akizumi (2020-02-04). "Occupational stress and the risk of turnover: a large prospective cohort study of employees in Japan". BMC Public Health (dalam bahasa Inggris). 20 (1): 174. doi:10.1186/s12889-020-8289-5. ISSN 1471-2458. PMC 7001282. PMID 32019535. Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
7. ^ Shafie, Mohammad Reza; Khosravi, Hamed; Farhadpour, Sarah; Das, Srinjoy; Ahmed, Imtiaz (2024-06-01). "A cluster-based human resources analytics for predicting employee turnover using optimized Artificial Neural Networks and data augmentation". Decision Analytics Journal. 11: 100461. doi:10.1016/j.dajour.2024.100461. ISSN 2772-6622.
8. ^ ^{a b c d} Srivastava, Shalini; Madan, Poornima; Alzeiby, Ebtesam Abdullah; Bodhi, Rahul (2024-09-01). "When patrons become perpetrators: Examining the negative effects of customer incivility for Hospitality employees". International Journal of Hospitality Management. 122: 103867. doi:10.1016/j.ijhm.2024.103867. ISSN 0278-4319.
9. ^ ^{a b c d e} Nguyen, Cau Ngoc; Hoang, Giang; Luu, Tuan Trong (2023-11-01). "Frontline employees' turnover intentions in tourism and hospitality sectors: A systematic literature review and research agenda". Tourism Management Perspectives. 49: 101197. doi:10.1016/j.tmp.2023.101197. ISSN 2211-9736.
10. ^ Mossarah, Ali (2023-01-01). "Investigating factors that impact employee turnover in the medical device industry in the United Arab Emirates". Social Sciences & Humanities Open. 7 (1): 100492. doi:10.1016/j.ssaho.2023.100492. ISSN 2590-2911.
11. ^ Srivastava, Shalini; Madan, Poornima; Alzeiby, Ebtesam Abdullah; Bodhi, Rahul (2024-09-01). "When patrons become perpetrators: Examining the negative effects of customer incivility for Hospitality employees". International Journal of Hospitality Management. 122: 103867. doi:10.1016/j.ijhm.2024.103867. ISSN 0278-4319.