Ensiklopedia Dunia

Temukan artikel dan sumber daya untuk membantu menjawab pertanyaan Anda.

Pengukuran kinerja

Salah Satu Bentuk Model Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja (bahasa Inggris: performance measurement) adalah proses pengumpulan, analisis, dan/atau pelaporan informasi mengenai kinerja dari seorang individu, grup, organisasi, sistem atau komponen.[1] Dalam proses ini, organisasi menetapkan parameter hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akuisisi yang dilakukan.

Bila kemudian tidak dilakukan pengukuran kinerja:

  • Bagaimana bisa tahu mana-mana yang perlu dikembangkan?
  • Bagaimana bisa tahu di mana harus mengalokasikan uang dan SDM?
  • Bagaimana bisa tahu kinerja organisasi kita dengan lainnya?
  • Bagaimana bisa tahu apakah kinerja kita sedang menaik atau menurun?
  • Bagaimana bisa tahu mana-manakah program, metode, atau karyawan yang benar-benar menghasilkan yang juga hemat secara biaya dan tepat secara tujuan?

Manfaat

Berikut adalah alasan mengapa organisasi mengadopsi pengukuran kinerja.[1]

  • Evaluasi: untuk mengevaluasi seberapa baik suatu organisasi berkinerja. Proses evaluasi ini terdiri dari dua variabel: data kinerja organisasi dan patokan yang menciptakan suatu kerangka untuk menganalisis data kinerja tersebut.
  • Pengendalian: manajer memiliki kebutuhan untuk memastikan bahwa bawahan mereka telah melakukan pekerjaan mereka secara benar. Organisasi pun menciptakan sistem pengukuran yang menentukan tindakan tertentu apa yang harus dilakukan oleh karyawan. Setelah itu, mereka pun mengevaluasi apakah sang karyawan betul-betul telah melakukan apa yang telah ditugaskan kepada mereka dan membandingkannya dengan standar kinerja.
  • Penganggaran: anggaran adalah perangkat mentah untuk meningkatkan kinerja. Kinerja yang buruk tidak selalu berubah menjadi baik ketika dilakukan pemotongan anggaran sebagai tindakan disipliner. Terkadang penaikan anggaran lah yang menjadi jawaban untuk peningkatan kinerja.
  • Motivasi: para karyawan perlu diberikan target yang signifikan untuk mereka raih dan lalu menggunakan ukuran kinerja -termasuk target antara- untuk memfokuskan energi para karyawan dan memberikan perasaan telah mencapai sesuatu. Target kinerja juga bisa mendorong munculnya kreativitas dalam mengembangkan cara-cara yang lebih baik untuk mencapai suatu tujuan.[2]
  • Perayaan: organisasi perlu memperingati prestasi-prestasi yang mereka raih, karena ritual semacam peringatan ini bisa mengikat orang-orang yang ada di dalam tim, memberikan mereka perasaan terikat. Perayaan merupakan aktivitas yang mengeksplisitkan pengakuan atas prestasi dan pencapaian.
  • Media pembelajaran: pembelajaran merupakan suatu hal yang dibutuhkan oleh organisasi untuk bisa terus berkembang. Pembelajaran ini bisa didapat dengan mengevaluasi kinerja sendiri, semisal dengan mengidentifikasi apa-apa saja yang berhasil dan yang tidak. Dengan mengevaluasi hal ini, organisasi akan bisa pelajari alasan di balik kinerja baik dan buruk.
  • Pengembangan: Organisasi harus belajar tentang apa-apa yang harus dilakukan secara berbeda untuk memperbaiki kinerja. Oleh karenanya organisasi membutuhkan umpan balik untuk menilai kesesuaian rencana dan arahan serta target sehingga bisa didapatkan pengertian mana-mana saja perihal yang perlu diperbaiki dan dikembangkan.

Prinsip

  • Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur
  • Pekerjaan yang tidak diukur atau dinilai tidak dapat dikelola karena darinya tidak ada informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan nilainya
  • Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan
  • Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang diukur
  • Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih-alih sekadar mengetahui tingkat usaha
  • Mendefinisikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam apa yang diinginkan adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka menjadi operasional
  • Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap
  • Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera dan tepat waktu
  • Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk manajemen kendali yang efektifź

Pengukuran Kinerja dalam MSDM

Pengukuran kinerja (Performance measurement) dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat penting bagi organisasi karena dapat digunakan untuk menentukan kemajuan perusahaan dan memastikan keberlanjutan daya saing organisasi di pasar global. Penilaian kinerja SDM juga dianggap sebagai komponen kunci dalam manajemen SDM, karena karyawan merupakan aset penting bagi organisasi dan pengukuran ini membantu dalam perencanaan strategis serta pengambilan keputusan taktis dan strategis[3][4]. pengukuran kinerja SDM berperan dalam meningkatkan kualitas tenaga kerja dan organisasi secara keseluruhan[5].

Metode Pengukuran Kinerja SDM

Beberapa metode dan teknik telah dikembangkan untuk mengukur kinerja SDM, di antaranya:

  1. Human Resource Scorecard: Merupakan pengembangan dari Balanced Scorecard yang fokus pada proses yang menghubungkan individu, strategi, dan hasil untuk evaluasi SDM. Peta strategi dikembangkan untuk menggambarkan interaksi antara tujuan strategis dan KPI (Key Performance Indicator) dalam setiap perspektif[3].
  2. Integrated Performance Measurement System (IPMS): Metode kuantitatif yang menggunakan teknik data warehousing untuk menghitung kinerja karyawan berdasarkan tiga isu klasik proyek, yaitu biaya, waktu, dan kualitas[6]
  3. Human Capital Index (HCI) dan Human Capital Capability Scorecard: Indikator sintetis yang menilai manajemen SDM secara keseluruhan[7]
  4. Survei Karyawan: Mengukur aspek lingkungan kerja SDM seperti partisipasi dalam pengambilan keputusan, kecukupan informasi, dan efisiensi supervisor[8]
  5. Checklist dan Skala Penilaian: Menggunakan pernyataan seperti “SDM harus akuntabel seperti fungsi lain” dan “Pengukuran membantu perencanaan strategis” untuk menilai pentingnya pengukuran SDM di organisasi[9].

Praktik pengukuran kinerja SDM terbukti memengaruhi berbagai aspek kinerja organisasi, seperti turnover, produktivitas, dan kinerja keuangan perusahaan. Penilaian kinerja SDM juga digunakan untuk mengukur kontribusi pengetahuan terhadap kinerja bisnis melalui indikator kinerja keuangan dan organisasi[10]. Pengukuran ini memberikan dasar untuk perbandingan antar unit, implementasi perbaikan, dan pemantauan kemajuan organisasi[11][12].

Meskipun penting, metode kuantitatif pengukuran kinerja karyawan masih jarang ditemukan, sehingga diperlukan studi yang lebih komprehensif untuk mengembangkan sistem pengukuran yang terintegrasi dan akurat[13]. Tanpa sistem penilaian yang terstruktur, penilaian kinerja dapat menimbulkan masalah motivasi, etika, dan hukum di tempat kerja[14]

Referensi

  1. ^ a b Behn, Robert D. (2003). Why measure Performance? Different Purposes Require Different Measures.
  2. ^ Studi tentang kinerja pustakawan di perpustakaan perguruan tinggi swasta Daerah Istimewa Yogyakarta, MURDA, I Nyoman dan Dr. Hary Gunarto M.Sc.EE, Thesis S2 Univ. Gadjah Mada (1998).
  3. ^ a b Lohana, Sarika; Abidi, Nazia Abbas; Sahoo, Niranjan; Babu, M. Sameer; Pallathadka, Harikumar; Singh, Uma Sanjay (2022-01-01). "Performance measurement of human resource by design a human resource scorecard". Materials Today: Proceedings. CMAE'21. 51: 677–681. doi:10.1016/j.matpr.2021.06.203. ISSN 2214-7853.
  4. ^ Nafari, Ebrahim; Rezaei, Behrooz (2022-03-18). "Relationship between human resources strategies and organizational performance based on the balanced scorecard in a public hospital in Iran: a cross-sectional study". BMC Health Services Research (dalam bahasa Inggris). 22 (1): 363. doi:10.1186/s12913-022-07767-z. ISSN 1472-6963. PMC 8933900. PMID 35303875. Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
  5. ^ Singh, Neha; Hu, Clark; Roehl, Wesley S. (2007-03-01). "Text mining a decade of progress in hospitality human resource management research: Identifying emerging thematic development". International Journal of Hospitality Management. 26 (1): 131–147. doi:10.1016/j.ijhm.2005.10.002. ISSN 0278-4319.
  6. ^ Rezaei, A. R.; Çelik, T.; Baalousha, Y. (2011-06-01). "Performance measurement in a quality management system". Scientia Iranica. 18 (3): 742–752. doi:10.1016/j.scient.2011.05.021. ISSN 1026-3098.
  7. ^ "Value Drivers". www.sciencedirect.com (dalam bahasa American English). doi:10.1016/b978-0-12-801902-3.00004-9. Diakses tanggal 2025-11-27.
  8. ^ Kauhanen, Antti; Roponen, Satu (2010-06-01). "Productivity dispersion: A case study". Research in Economics. 64 (2): 97–100. doi:10.1016/j.rie.2009.12.003. ISSN 1090-9443.
  9. ^ Arseneault, Rene; Gagnon, Jacqueline (2024-03-01). "Managerial accounting practices, HR metrics, and firm performance". Advances in Accounting. 64: 100730. doi:10.1016/j.adiac.2024.100730. ISSN 0882-6110.
  10. ^ Tseng, Ya-Fen; Lee, Tzai-Zang (2009-04-01). "Comparing appropriate decision support of human resource practices on organizational performance with DEA/AHP model". Expert Systems with Applications. 36 (3, Part 2): 6548–6558. doi:10.1016/j.eswa.2008.07.066. ISSN 0957-4174.
  11. ^ Dinçer, Hasan; Hacıoğlu, Ümit; Yüksel, Serhat (2017-08-01). "Balanced scorecard based performance measurement of European airlines using a hybrid multicriteria decision making approach under the fuzzy environment". Journal of Air Transport Management. 63: 17–33. doi:10.1016/j.jairtraman.2017.05.005. ISSN 0969-6997.
  12. ^ Vilanova, Mateus Ricardo Nogueira; Magalhães Filho, Paulo; Balestieri, José Antônio Perrella (2015-03-01). "Performance measurement and indicators for water supply management: Review and international cases". Renewable and Sustainable Energy Reviews. 43: 1–12. doi:10.1016/j.rser.2014.11.043. ISSN 1364-0321.
  13. ^ Rezaei, A. R.; Çelik, T.; Baalousha, Y. (2011-06-01). "Performance measurement in a quality management system". Scientia Iranica. 18 (3): 742–752. doi:10.1016/j.scient.2011.05.021. ISSN 1026-3098.
  14. ^ Singh, Neha; Hu, Clark; Roehl, Wesley S. (2007-03-01). "Text mining a decade of progress in hospitality human resource management research: Identifying emerging thematic development". International Journal of Hospitality Management. 26 (1): 131–147. doi:10.1016/j.ijhm.2005.10.002. ISSN 0278-4319.


Ikon rintisan

Artikel bertopik perusahaan ini adalah sebuah rintisan. Anda dapat membantu Wikipedia dengan mengembangkannya.

Konten ini disalin dari wikipedia, mohon digunakan dengan bijak.

Toploker.com

Beranda

Program Studi

Karirnews
×
Advertisement