Manajemen kinerja (MK) adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan efisien. Manajemen kienrja bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan, atau bahkan proses untuk menghasilkan produk atau layanan, dan juga di area yang lain.

Baik di tingkatan organisasi ataupun individu, salah satu fungsi kunci dari manajemen adalah mengukur dan mengelola kinerja. Antara gagasan, tindakan dan hasil terdapat suatu perjalanan yang harus ditempuh. Dan barangkali istilah yang paling sering digunakan di keseharian yang menggambarkan perkembangan dari perjalanan tersebut dan juga hasilnya adalah "kinerja" (Brudan 2010).

Kinerja sendiri adalah suatu hal yang berorientasi ke masa depan, disesuaikan spesifik berdasarkan kondisi khusus dari setiap organisasi/individu dan didasarkan atas suatu model kausal yang menghubungkan antara input dan output (Lebas 1995).

Makna dan isi dari istilah kinerja secara komprehensif didiskusikan oleh Folan et al (2007), yang menegaskan tiga prioritas dari kinerja:

• Pertama, kinerja butuh dianalisis berdasarkan setiap entitas di dalam lingkup lingkungan di mana dia beroperasi. Sebagai contoh kinerja suatu perusahaan harusnya dianalisis di lingkup target pasar di mana dia beroperasi dan bukannya yang tidak relevan dengan wilayah operasinya.
• Kedua, kinerja selalu terkait dengan satu atau lebih tujuan organisasi yang ditentukan oleh organisasi yang mana kinerjanya dianalisis. Oleh karenanya, suatu organisasi mengevaluasi kinerjanya berdasarkan pada tujuan dan target yang ditentukan dan diterima secara internal dan bukannya atas target yang digunakan oleh entitas di luar dirinya.
• Ketiga, kinerja disaring menjadi karakteristik yang relevan dan bisa dikenali.

Blumenthal (2003) menyatakan bahwa peningkatan kinerja bisa merupakan hasil perbaikan dari salah satu atau lebih aspek berikut ini:

* Stabilitas organisasi yang terkait apakah layanannya bisa secara konsisten dihantarkan dan organisasi bisa terus bertahan.

* Stabilitas finansial yang terkait dengan kemampuan organisasi dalam memenuhi kewajiban jangka pendeknya, semisal, kemampuan untuk membayar tagihan-tagihan. Stabilitas finansial sering kali kurang dihiraukan sebagai perihal yang penting dalam pembangun kapasitas.

* Kualitas program (produk dan layanan) yang didasarkan pada indikator dampak, termasuk riset memadai tentang bagaimana program yang efektif serta sistem pengelolaan hasil keluaran.

* Pertumbuhan organisasi yang didasarkan pada kemampuan mendapatkan sumberdaya dan menyediakan lebih banyak layanan. Secara sendiri, pertumbuhan bukanlan suatu indikator kerja.

Siklus manajemen kinerja dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) terdiri dari beberapa tahapan yang saling berkesinambungan dan membentuk proses longitudinal yang dapat berlangsung dalam hitungan hari, minggu, atau bulan^[1]. Proses ini mencakup penilaian hasil kerja, pengembangan, komunikasi, dan perbaikan berkelanjutan. Organisasi dapat menciptakan sistem kinerja yang lebih adaptif, transparan, dan efektif.Tahapan siklus manajemen kinerja dalam MSDM sebagai berikut.

1. Prasyarat: Penetapan misi, tujuan strategis organisasi, dan peran pekerjaan yang selaras dengan tujuan organisasi. Prasyarat ini memastikan bahwa seluruh aktivitas kinerja memiliki arah yang jelas dan terukur. Dengan penyelarasan tersebut, setiap karyawan mengetahui kontribusi yang diharapkan terhadap visi dan prioritas strategis organisasi^[2]
2. Perencanaan Kinerja: Penetapan tujuan dan rencana kerja antara manajer dan karyawan, termasuk pengembangan keterampilan dan pencapaian hasil kuantitatif. Tahap ini membantu menciptakan kesepahaman antara manajer dan karyawan mengenai harapan dan standar kinerja. Selain itu, perencanaan kinerja memberikan dasar untuk pengembangan kompetensi yang diperlukan guna mencapai hasil optimal.^[1][3]
3. Eksekusi Kinerja: Karyawan menjalankan perilaku dan hasil yang telah disepakati dalam tahap perencanaan Pada tahap ini, karyawan berupaya menerapkan keterampilan dan strategi yang telah dibahas sebelumnya. Manajer biasanya memberikan dukungan berupa coaching, monitoring, dan umpan balik selama proses berlangsung.^[1]
4. Penilaian Kinerja: Pengukuran dan evaluasi perilaku serta hasil kerja karyawan, untuk menentukan apakah perlu diberikan penghargaan atau sanksi. Penilaian kinerja menyediakan gambaran objektif mengenai pencapaian karyawan berdasarkan standar yang telah ditetapkan. Hasil evaluasi ini menjadi dasar bagi keputusan administratif, seperti kompensasi, promosi, atau pelatihan tambahan^[1][4]
5. Tinjauan Kinerja: Pertemuan antara karyawan dan manajer untuk membahas hasil penilaian, menetapkan tujuan baru, dan mendiskusikan penghargaan atau sanksi Tahap ini berfungsi sebagai forum dialog dua arah untuk memperjelas hasil evaluasi dan memberikan umpan balik yang konstruktif. Tinjauan kinerja juga membantu membangun komunikasi yang sehat dan meningkatkan keterlibatan karyawan.^[1][4]
6. Pembaharuan dan Rekontrak Kinerja: Penyesuaian tujuan dan rencana berdasarkan hasil evaluasi sebelumnya, yang kemudian memulai siklus baru Tahap ini menandai perbaikan berkelanjutan dalam manajemen kinerja, berdasarkan pembelajaran dari siklus sebelumnya. Dengan melakukan pembaharuan, organisasi memastikan adaptasi terhadap perubahan strategi, tuntutan kerja, maupun kondisi lingkungan bisnis^[1]

• Brudan, A (2010). "Rediscovering performance management: systems, learning and integration". Measuring Business Excellence. 14 (1).

• Folan, P (2007). "Performance: Its meaning and content for today's business research". Computers in Industry. 58 (7).

• Lebas, M (1995). "Performance measurement and performance management". International Journal of Production Economics,. 41 (1–3). Pemeliharaan CS1: Tanda baca tambahan (link)

1. ^ ^{a b c d e f} Aguinis, Herman; Gottfredson, Ryan K.; Joo, Harry (2012-11-01). "Using performance management to win the talent war". Business Horizons. SPECIAL ISSUE ON CORPORATE GOVERNANCE: VELOCITY AND VISIBILITY. 55 (6): 609–616. doi:10.1016/j.bushor.2012.05.007. ISSN 0007-6813.
2. ^ Aguinis, Herman; Gottfredson, Ryan K.; Joo, Harry (2012-11-01). "Using performance management to win the talent war". Business Horizons. SPECIAL ISSUE ON CORPORATE GOVERNANCE: VELOCITY AND VISIBILITY. 55 (6): 609–616. doi:10.1016/j.bushor.2012.05.007. ISSN 0007-6813.
3. ^ Schollaert, Eveline; Mertens, Shana; Anseel, Frederik; Kluijtmans, Tom; Servaes, Marie; Crucke, Saskia (18 Des 2023). "Tackling upcoming projects: The development and efficacy of event previews an experimental study". PLOS ONE (dalam bahasa Inggris). 18 (12): e0293271. doi:10.1371/journal.pone.0293271. ISSN 1932-6203. PMC 10727432. PMID 38109319. Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
4. ^ ^{a b} Sohani, Shrihari S.; Pandey, Jatin; Varma, Arup; Ray, Prantika (2025-04-01). "Is it necessary? A framework for assessing the utility of A.I. in HRM practices". Acta Psychologica. 254: 104816. doi:10.1016/j.actpsy.2025.104816. ISSN 0001-6918.