Artikel ini berisi daftar yang lebih baik ditulis dalam bentuk prosa. Anda dapat membantu Wikipedia dengan mengubah artikel ini ke dalam bentuk prosa, jika sesuai. (Desember 2025)

Artikel ini perlu dikembangkan dari artikel terkait di Wikipedia bahasa Inggris. (Maret 2025) klik [tampil] untuk melihat petunjuk sebelum menerjemahkan. Lihat versi terjemahan mesin dari artikel bahasa Inggris. Terjemahan mesin Google adalah titik awal yang berguna untuk terjemahan, tapi penerjemah harus merevisi kesalahan yang diperlukan dan meyakinkan bahwa hasil terjemahan tersebut akurat, bukan hanya salin-tempel teks hasil terjemahan mesin ke dalam Wikipedia bahasa Indonesia. Jangan menerjemahkan teks yang berkualitas rendah atau tidak dapat diandalkan. Jika memungkinkan, pastikan kebenaran teks dengan referensi yang diberikan dalam artikel bahasa asing. Setelah menerjemahkan, {{Translated|en|Performance indicator}} harus ditambahkan di halaman pembicaraan untuk memastikan kesesuaian hak cipta. Untuk panduan lebih lanjut, lihat Wikipedia:Panduan dalam menerjemahkan artikel.

Untuk kegunaan lain, lihat KPI dan KPI (disambiguasi).

Indikator kinerja atau indikator kinerja utama (IKU) atau ukuran kinerja terpilih (key performance indicators, KPI) adalah metrik finansial ataupun non-finansial yang digunakan untuk membantu suatu organisasi menentukan dan mengukur kemajuan terhadap sasaran organisasi. KPI digunakan dalam intelijen bisnis untuk menilai keadaan kini suatu bisnis dan menentukan suatu tindakan terhadap keadaan tersebut. KPI sering digunakan untuk menilai aktivitas-aktivitas yang sulit diukur seperti keuntungan pengembangan kepemimpinan, perjanjian, layanan, dan kepuasan. KPI umumnya dikaitkan dengan strategi organisasi yang contohnya diterapkan oleh teknik seperti kartu skor berimbang (BSC, balanced scorecard).

KPI berbeda tergantung sifat dan strategi organisasi. KPI merupakan bagian kunci suatu sasaran terukur yang terdiri dari arahan, KPI, tolok ukur, target, serta kerangka waktu. Sebagai contoh: "meningkatkan pendapatan rata-rata per pelanggan dari 10 ribu ke 15 ribu rupiah pada akhir tahun 2008". Dalam contoh ini, 'pendapatan rata-rata per pelanggan' adalah suatu KPI.

Implementasi KPI, khususnya pada aspek psikososial, dapat menimbulkan resistensi dalam organisasi, terutama jika menggunakan kriteria tradisional yang kurang sesuai dengan area tersebut. Oleh karena itu, penting untuk memastikan bahwa KPI yang diterapkan spesifik, relevan, dan dapat mendorong tindakan perbaikan^[1]

Indikator Kinerja Utama (Key Performance Indicators/KPI) hanya dapat berfungsi secara efektif apabila dirancang dengan karakteristik yang tepat dan selaras dengan tujuan organisasi. KPI yang baikakan dapat memberikan gambaran mengenai pencapaian kinerja, sekaligus dapat juga membantu organisasi dalam mengarahkan perilaku, menentukan prioritas, dan mengambil keputusan berbasis data. Penting untuk memahami sifat-sifat dasar yang harus dimiliki KPI agar mampu menjadi alat ukur yang akurat, relevan, dan mendorong peningkatan berkelanjutan. Beberapa karakteristik berikut menjelaskan prinsip-prinsip yang perlu dibahas oleh manajemen dalam merancang KPI yang benar-benar efektif dan dapat diandalkan dalam berbagai konteks organisasi^[2].

1. Non-finansial: KPI sebaiknya berfokus pada aspek non-keuangan, seperti produktivitas, kepuasan karyawan, atau tingkat absensi^[3]. KPI non-finansial menyoroti aspek operasional seperti produktivitas, kualitas layanan, atau kepuasan karyawan. Indikator ini membantu organisasi melihat faktor pemicu kinerja yang tidak tercermin dalam laporan keuangan namun sangat menentukan keberhasilan jangka panjang.
2. Terukur dan Spesifik: KPI harus bersifat kuantitatif, spesifik, mudah dihitung, dan dapat dimonitor secara berkala^[4]. KPI yang baik bersifat kuantitatif atau dapat dikuantitatifkan, jelas, dan mudah dihitung agar dapat dimonitor konsisten. Spesifikasi yang tepat dapat memastikan semua pihak (pemangku kepentingan) memahami standar kinerja yang diharapkan dan memungkinkan evaluasi objektif dari waktu ke waktu.
3. Sederhana dan Mudah Dipahami: KPI harus mudah dipahami oleh seluruh pihak terkait dan jelas dalam menunjukkan tindakan yang perlu diambil jika terjadi penyimpangan^[1]. KPI yang baik dirumuskan secara sederhana sehingga dapat dimengerti oleh seluruh pihak-pihak yang terkait. Adanya kejelasan indikator dalam KPI dapat memudahkan identifikasi masalah dan tindakan korektif ketika terjadi kesalahan atau adanya penyimpangan.
4. Relevan dan Berdampak Signifikan: KPI harus relevan dengan tujuan organisasi dan memiliki dampak signifikan terhadap pencapaian hasil^[1]. KPI harus terkait langsung dengan tujuan organisasi dan memiliki kontribusi nyata terhadap pencapaian hasil. Relevansi memastikan upaya yang dilakukan tidak sia-sia dan fokus pada aspek yang berdampak besar.
5. Berorientasi Masa Kini atau Masa Depan: KPI sebaiknya mengukur kinerja saat ini atau yang akan datang, bukan hanya hasil masa lalu. KPI sebaiknya mengukur kinerja saat ini atau kecenderungan ke depan, bukan hanya hasil masa lalu. Orientasi ini membantu organisasi melakukan antisipasi dan perbaikan lebih cepat sebelum masalah menjadi besar.
6. Fokus pada Tim dan Tanggung Jawab: KPI harus mengaitkan tanggung jawab pada tim tertentu dan menjadi perhatian manajemen puncak^[1]. KPI mengaitkan indikator tertentu dengan tim atau dengan unit tertentu yang bertanggung jawab. Dengan demikian, akuntabilitas akan dapat terlihat jelas dan manajemen dapat menilai kontribusi tiap bagian (tim) dalam pencapaian tujuan.
7. Dapat Dibandingkan dan Stabil: KPI harus dapat dibandingkan antar periode atau antar unit, serta stabil dalam pengukuran^[4]. KPI perlu konsisten sehingga dapat dibandingkan antar periode atau antar unit. Stabilitas pengukuran penting untuk melihat tren, mengevaluasi efektivitas strategi, dan melakukan benchmarking.
8. Mendorong Tindakan yang Tepat: Hasil pengukuran KPI harus jelas dalam mengarahkan tindakan perbaikan^[1]. KPI harus memberikan sinyal yang jelas mengenai tindakan yang perlu diambil ketika nilai indikator menyimpang. Indikator yang baik membantu organisasi melakukan perbaikan tepat sasaran.
9. Disepakati Bersama: KPI sebaiknya dipahami dan disepakati oleh semua pihak yang berkepentingan^[4]. KPI sebaiknya dirumuskan dan dipahami bersama antara manajemen dan pihak terkait. Kesepahaman meningkatkan komitmen, memudahkan implementasi, dan mendorong pencapaian target secara lebih efektif.

1. KPI Kepersonaliaan dan Ketenagakerjaan
   • Turnover & Absensi
   • Kepuasan karyawan
   • Pertumbuhan produktivitas
   • Komposisi gender
   • Pelatihan
   • Kompensasi pekerja
   • Lembur
   • Masa kerja
   • Cedera kerja
   • Insiden perselisihan industri
2. KPI Kesejahteraan dan Keselamatan Kerja
   • Efektivitas
   • Efisiensi
   • Kepuasan
   • Pemanfaatan teknologi informasi
   • Inovasi
3. KPI Pengembangan dan Kinerja SDM
   • Produktivitas tenaga kerja
   • Kekuatan kerja
   • Loyalitas karyawan
4. KPI Keuangan dan Kompensasi SDM
   • Waktu
   • Biaya
   • Kualitas
   • Kepuasan pemangku kepentingan

• Indikator komunitas

1. ^ ^{a b c d e f g h i j} Vestly Bergh, Linn Iren; Hinna, Siri; Leka, Stavroula; Jain, Aditya (2014-02-01). "Developing a performance indicator for psychosocial risk in the oil and gas industry". Safety Science. 62: 98–106. doi:10.1016/j.ssci.2013.08.005. ISSN 0925-7535.
2. ^ ^{a b c d e f g h} Netjasov, Fedja; Crnogorac, Dušan; Pavlović, Goran (2019-05-01). "Potential safety occurrences as indicators of air traffic management safety performance: A network based simulation model". Transportation Research Part C: Emerging Technologies. 102: 490–508. doi:10.1016/j.trc.2019.03.026. ISSN 0968-090X.
3. ^ ^{a b c d e f g h} "How Can KPIs Be Used in Performance Measurement?". www.sciencedirect.com (dalam bahasa American English). doi:10.1016/b978-0-08-100227-8.00010-8. Diakses tanggal 2025-11-25.
4. ^ ^{a b c d e} "Key Performance Indicator Selection Guidelines". www.sciencedirect.com (dalam bahasa American English). doi:10.1016/b978-0-12-810446-0.00016-5. Diakses tanggal 2025-11-25.
5. ^ Wohlers, Benedict; Dziwok, Stefan; Pasic, Faruk; Lipsmeier, Andre; Becker, Matthias (2020-02-01). "Monitoring and control of production processes based on key performance indicators for mechatronic systems". International Journal of Production Economics. 220: 107452. doi:10.1016/j.ijpe.2019.07.025. ISSN 0925-5273.
6. ^ Martin, Angela (2015). "Talent Management: Preparing a "Ready" agile workforce". International Journal of Pediatrics and Adolescent Medicine (dalam bahasa Inggris). 2 (3–4): 112–116. doi:10.1016/j.ijpam.2015.10.002. ISSN 2352-6467.
7. ^ Herington, Carmel; McPhail, Ruth; Guilding, Christopher (2013-01-01). "The evolving nature of hotel HR performance measurement systems and challenges arising: An exploratory study". Journal of Hospitality and Tourism Management. 20: 68–75. doi:10.1016/j.jhtm.2013.06.002. ISSN 1447-6770.
8. ^ Wu, Yen-Chun Jim; Dong, Tse-Ping; Chang, Chan-Lan; Liao, Ya-Chun (2015-10-01). "A collaborative learning lesson from using effective information technology combinations". Computers in Human Behavior. Computing for Human Learning, Behaviour and Collaboration in the Social and Mobile Networks Era. 51: 986–993. doi:10.1016/j.chb.2014.10.008. ISSN 0747-5632.

• Key Performance Indicators – What Are Key Performance Indicators or KPI

Artikel bertopik pengelolaan ini adalah sebuah rintisan. Anda dapat membantu Wikipedia dengan mengembangkannya.

• l
• b
• s