Artikel ini membutuhkan lebih banyak pranala ke artikel lain untuk meningkatkan kualitasnya. Silakan mengembangkan artikel ini dengan menambahkan pranala yang relevan ke konteks pada teks eksisting. (Desember 2023) (Pelajari cara dan kapan saatnya untuk menghapus pesan templat ini)

Artikel ini sebatang kara, artinya tidak ada artikel lain yang memiliki pranala balik ke halaman ini. Bantulah menambah pranala ke artikel ini dari artikel yang berhubungan. (Februari 2023)

Analisis jabatan adalah suatu kegiatan pengumpulan informasi yang lengkap dan benar mengenai jabatan yang ada dalam suatu organisasi. Tujuan dari analisis jabatan adalah dihasilkan spesifikasi jabatan dan cara perolehannya yang tersusun secara lengkap dan akurat. Analisis jabatan secara umum merupakan tahap awal dalam proses evaluasi jabatan.^[1]

Analisis jabatan tidak berkaitan sama sekali dengan pemangku jabatan maupun hasil karyanya. Informasi yang dibahas dalam analisis jabatan hanya bersoalan mengenai fungsi dari jabatan. Sehingga analisis jabatan tidak membahas tentang sifat dari pemangku jabatan dan dibedakan dengan analisis karyawan.^{[butuh rujukan]}

Bidang analisis dalam analisis jabatan meliputi kegiatan dalam jabatan dan lingkungan pekerjaan. Kegiatan dalam jabatan meliputi semua tugas yang dilakukan pemegang jabatan yang berkaitan dengan jabatan yang diperolehnya. Tugas-tugas ini termasuk tugas umum dan khusus. Bahasan dalam tugas meliputi tingkat kepentingan, tingkat kesulitan, serta besarnya tanggung jawab atas tugas dengan fokus utama pada jenis pekerjaan. Sementara pada lingkungan pekerjaan, yang dibahas meliputi lokasi dan kondisi tempat kerja. Selain itu, dibahas pula mengenai supervisi yang diperlukan, jadwal kerja, serta keberadaan insentif khusus yang berupa uang atau bukan uang.^{[butuh rujukan]}

Hasil dari analisis jabatan meliputi:^[2][3][4][5]

• Daftar tugas dan tanggung jawab jabatan
• Persentase waktu yang dihabiskan untuk setiap kelompok tugas
• Pentingnya jabatan dibandingkan jabatan lain
• Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (KSAOs) yang dibutuhkan
• Kondisi kerja dan lingkungan kerja
• Alat dan peralatan yang digunakan
• Tuntutan fisik, kognitif, emosional, dan perilaku dari pemegang jabatan

Analisis jabatan juga dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa subkategori, seperti objek kerja, peralatan, lingkungan kerja, analisis tugas, tuntutan persepsi, tuntutan pengambilan keputusan, tuntutan respons dan aktivitas, serta pendekatan lain yang belum terklasifikasi.^[4]

1. ^ Suwartoyo, B; Lumbantoruan, Magdalena (1992). Ensiklopedi Ekonomi, Bisnis & Manajemen. Jakarta: PT Cipta Adi Pustaka. hlm. 13. Pemeliharaan CS1: Status URL (link)
2. ^ Kesalahan pengutipan: Tanda <ref> tidak sah; tidak ditemukan teks untuk ref bernama :1
3. ^ Khtatbeh, Mohamed Mahmoud; Mahomed, Anuar Shah Bali; Rahman, Suhaimi bin Ab; Mohamed, Rosmah (2020-10-01). "The mediating role of procedural justice on the relationship between job analysis and employee performance in Jordan Industrial Estates". Heliyon (dalam bahasa English). 6 (10). doi:10.1016/j.heliyon.2020.e04973. ISSN 2405-8440. PMC 7553972. PMID 33083583. Pemeliharaan CS1: Bahasa yang tidak diketahui (link) Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
4. ^ ^{a b} Chi, Chia-Fen; Pan, Jung-Shung; Liu, Tzu-Hsin; Jang, Yuh (2004-05-01). "The development of a hierarchical coding scheme and database of job accommodation for disabled workers". International Journal of Industrial Ergonomics. 33 (5): 429–447. doi:10.1016/j.ergon.2003.11.003. ISSN 0169-8141.
5. ^ Faucett, Julia; McCarthy, Dolores (2003-09-01). "Chronic pain in the workplace". Nursing Clinics of North America. Chronic Pain Management. 38 (3): 509–523. doi:10.1016/S0029-6465(02)00099-3. ISSN 0029-6465.